Commission de réglementation nucléaire des États-Unis Comité consultatif du programme fédéral pour femmes

Le 13 mars 2019, 12 h

Washington, D.C.

Allocution – Rumina Velshi

La version prononcée fait foi

Introduction

Bonjour,

Je suis très heureuse d’être des vôtres pour souligner le Mois de l’histoire des femmes. Les gens du monde entier ont profité grandement des réalisations des Américaines, qui ont lutté et continuent de lutter sans relâche pour l’égalité des genres. Il y a plusieurs différences subtiles entre nos pays, mais je suis ravie de constater que tant de personnes croient qu’il faut faire progresser les questions d’égalité. Peu importe où l’on vit, lorsque l’on renforce le pouvoir des femmes, tout le monde en bénéficie.

Je suis consciente du fait que lorsque certaines personnes pensent à l’équilibre entre les genres, elles craignent qu’on ne puisse y parvenir qu’aux dépens des hommes. Je tiens donc à commencer aujourd’hui en offrant une nouvelle perspective pour recadrer notre façon d’envisager l’équilibre entre les genres. Je sais que des gens sont inquiets que les hommes soient délaissés dans ce mouvement. Peut-être que ce sentiment découle du mot « équilibre ». Lorsque nous pensons à l’équilibre, nous imaginons une balance qui peut basculer d’un côté ou de l’autre. Si nous voulons que les femmes soient hissées au même niveau que les hommes pour atteindre cet équilibre, les hommes doivent à leur tour descendre au niveau des femmes. Il est donc normal d’avoir peur quand nous envisageons la situation de cette manière. Mais l’équilibre entre les genres ne fonctionne pas comme cela.

Au lieu d’une balance, pensez à la lueur d’une chandelle. Quand vous utilisez la flamme pour allumer une autre chandelle, cette flamme ne diminue pas – il y a au contraire deux fois plus de lumière. Plus la lumière se propage, plus tout devient brillant. Voilà le message à retenir lorsque nous parlons d’équilibre entre les genres. Nous devons propager cette lumière afin que les femmes puissent briller le plus possible. Atteindre un équilibre ne signifie pas tailler un espace pour les femmes au détriment des hommes. C’est plutôt élargir l’espace pour que tout le monde y ait sa place.

Pourquoi maintenant?

Il y a encore des gens qui se demandent pourquoi cette question devrait tous nous préoccuper.

À la base, l’embauche et le maintien en poste de femmes constituent un impératif économique. C’est pourquoi les premiers dirigeants appuient la diversité et l’inclusion au travail. Ils le font en partie pour eux – ils savent bien qu’ils ont besoin de gens talentueux. Il y a des manques un peu partout, et nous avons besoin de diversité et de différentes perspectives.

Un des messages clés qui est ressorti d’un récent événement de l’Agence internationale de l’énergie atomique sur l’égalité des genres était qu’améliorer la diversité accroît l’innovation et la productivité – ainsi que le rendement global d’une entreprise. Les femmes contribuent à créer un meilleur milieu de travail pour tous. Au Canada, il n’y aurait pas de congé de paternité si les femmes ne s’étaient pas tant battues pour avoir des congés de maternité. Je sais que la lutte pour obtenir ces droits n’est pas encore terminée dans beaucoup pays, y compris le vôtre.

On dirait parfois que nous sommes en constante lutte, et que le travail à faire pour atteindre l’égalité des genres revient uniquement aux femmes. Mais ce n’est pas vrai. Les hommes peuvent – et doivent – jouer un rôle d’influence pour atteindre cette égalité. Pour ce faire, nous devons d’abord reconnaître les préjugés culturels profondément enracinés qui entravent nos efforts.

Ces préjugés peuvent s’installer dès un jeune âge, et leurs conséquences peuvent durer toute une vie.

Une de mes passions personnelles est la promotion des carrières en STIM – surtout pour les jeunes femmes. Il est facile de voir qu’il existe toujours une croyance sociale profondément ancrée selon laquelle les garçons et les hommes sont plus doués que les filles et les femmes dans certains domaines comme les mathématiques et les sciences.

Le problème des stéréotypes associés au genre s’installe bien plus tôt dans la vie d’une jeune fille que beaucoup d’entre nous le réalisent. Ces stéréotypes indiquent très tôt aux jeunes filles que certaines carrières ne sont pas pour elles. Certaines études montrent que dès l’âge de six ans, les fillettes ont déjà intériorisé ces messages. Mais d’où proviennent ces messages? De partout autour d’elles. Par exemple, des chercheurs au Royaume-Uni ont récemment analysé les livres scientifiques illustrés pour enfants qui se trouvent sur les rayons des bibliothèques publiques. Ils ont constaté que trois fois plus d’hommes que de femmes figuraient dans les images de ces livres, ce qui renforce le stéréotype voulant que les sciences appartiennent aux hommes. De plus, les femmes étaient généralement représentées comme étant passives, de statut inférieur et sans qualifications particulières. Dans un livre sur les astronautes, plutôt que de présenter de l’information sur le travail ou la formation liés à ce rôle, le texte accompagnant l’image d’une astronaute disait « Lorsque je suis en apesanteur, impossible de bien me coiffer! »

Gerry Frappier, mon collègue de la CCSN, m’a raconté récemment que sa petite-fille lui avait montré une image d’un clown qu’elle avait colorié à l’école. Gerry s’est exclamé sur la belle image, les couleurs éclatantes, mais la fillette n’était pas contente du résultat. Quand il a voulu savoir pourquoi, elle lui a répondu : « Je voulais colorier une image d’un robot, mais mon enseignante m’a dit que les filles devaient dessiner des clowns et que les robots étaient réservés aux garçons. »

Cet exemple illustre bien ce que j’entends par préjugé culturel. L’enseignante n’a probablement pas pensé un seul instant que ce qu’elle faisait pouvait nuire à son élève. Elle n’était probablement même pas consciente du fait que ses paroles pouvaient, au final, décourager la petite-fille de Gerry de poursuivre une passion qui est vue comme « masculine ». L’enseignante croyait peut-être même qu’elle posait le bon geste en donnant aux filles autre chose qu’une poupée à colorier. Et si des garçons avaient préféré colorier un clown au lieu d’un robot? Quels genres de messages leur transmettons-nous? Intentionnel ou non, il demeure que c’est insidieux.

Quand j’y repense, je constate que ma propre éducation a été touchée par des préjugés inconscients.

Mes parents n’avaient pas d’attentes particulières quant à mon avenir. Ils m’ont plutôt encouragée, ainsi que mes sœurs, à choisir une carrière dans un domaine qui nous intéressait et qui nous permettrait d’être autonomes sur le plan financier. J’ai choisi les sciences et les maths.

Je ne savais pas exactement dans quel domaine je voulais travailler. Je savais seulement que je ne voulais pas être médecin. En faisant des recherches sur des carrières intéressantes, je me souviens d’avoir trouvé un article de journal captivant sur le pont de Brooklyn. L’ingénieur en chef du projet, qui ne pouvait pas tout faire en raison de problèmes de santé, avait demandé à sa femme de jouer un rôle essentiel dans la supervision de la construction. Sa femme comprenait tout – les calculs mathématiques, les matériaux et les fondations – et elle a mis en pratique ses compétences pour veiller à la construction sécuritaire du pont, désormais emblématique. J’étais très impressionnée. Ce genre de travail m’intéressait vraiment. L’univers m’envoyait un message… j’allais devenir ingénieure. C’était aussi simple que ça.

J’ai eu une très belle carrière d’ingénieure dans le secteur nucléaire, mais je ne suis jamais devenue ingénieure en structures comme je l’avais d’abord cru. Cela est attribuable, en partie, au fait que j’avais de la difficulté à voir les choses en trois dimensions pendant mes cours de dessin technique et de conception graphique. J’assimilais très mal la matière, et j’ai découvert que mes compétences spatiales n’étaient pas très développées. Il s’est avéré que je n’étais pas la seule dans cette situation.

Une autre ingénieure nommée Debbie Sterling s’est penchée sur cette question. Elle connaissait aussi certaines difficultés dans son cours de dessin industriel à Stanford. Elle a constaté plus tard qu’elle avait peut-être été désavantagée dans ce cours, puisque des études démontrent que les compétences spatiales des filles sont sous-développées comparativement à celles des garçons. Mais est-ce inné ou acquis? En étudiant la question plus à fond, Debbie a conclu que ces compétences étaient acquises. Les enfants qui obtiennent les meilleurs résultats en compétences spatiales sont ceux qui jouent avec des jouets de construction, comme les blocs Lego. Et ces genres de jouets sont commercialisés à l’intention des garçons depuis plus de 100 ans.

Du coup, Debbie a trouvé sa vocation : changer, dans les magasins, l’allée des jouets traditionnellement pour filles. Son plan? Concevoir des jouets qui feraient en sorte que la prochaine génération de filles n’aurait pas à surmonter les mêmes obstacles que ceux auxquels elle et moi avons fait face. Avant de développer des prototypes, elle a observé des filles jouer avec les jouets de construction déjà sur le marché. Elles finissaient souvent par s’ennuyer. Et lorsque Debbie leur demandait de lui montrer leur jouet favori, bon nombre d’entre elles lui apportaient un livre.

Ce fut son moment « eurêka ». Elle a eu l’idée d’intégrer le concept d’une histoire aux jouets de construction. Elle a conçu un personnage qui s’appelle Goldie. À travers des histoires, les enfants doivent aider Goldie à résoudre des problèmes en construisant des machines simples selon différents concepts de génie.

Après avoir utilisé Kickstarter pour concrétiser son idée, Debbie a été nommée par Business Insider l’une des 30 femmes qui changent le monde (une liste qui comprend Sheryl Sandberg et Malala Yousafzai), et la Toy Industry Association a nommé GoldieBlox le meilleur jouet éducatif de 2014.

Les jouets de Debbie ne profitent peut-être pas directement aux femmes déjà adultes, mais je suis heureuse de vous dire que de nombreuses universités offrent maintenant des cours supplémentaires aux étudiants de première année en génie pour leur permettre de peaufiner leurs compétences spatiales. Cette mesure d’adaptation peut sembler banale, mais elle est importante. Elle reconnaît non seulement les préjugés culturels contre les femmes, mais elle y remédie – au profit de tous. Les hommes qui n’ont pas eu l’occasion de jouer avec les Legos en grandissant ont maintenant aussi l’occasion de se perfectionner. Lorsque nous prenons des mesures pour accommoder les femmes, tout le monde en profite – et la lumière continue à se propager. 

Accommodement des femmes

Comme nous le savons, le parcours en STIM ne se termine pas en salle de classe. De nombreux autres obstacles attendent les femmes après leurs études, comme l’accès égal aux bourses de recherche. Une étude récente au Canada a révélé que les femmes ont moins de chances de recevoir des bourses de recherche des Instituts de recherche en santé du Canada si leurs demandes sont évaluées en fonction du scientifique responsable du projet plutôt que du projet proposé. Même dans le domaine de la santé publique, où les femmes soumettent plus de demandes que les hommes, ceux-ci ont deux fois plus de chances de recevoir du financement.

Cette situation ne devrait surprendre personne, puisque nous savons qu’il existe un préjugé sociétal profondément enraciné selon lequel les hommes sont meilleurs en sciences que les femmes. Mais dissiper ce préjugé est essentiel, puisque les conséquences ne se limitent pas aux femmes qui ne reçoivent pas de bourses. Comme sur le marché du travail, plus une personne a de l’expérience, meilleures seront ses possibilités à l’avenir. Comment les femmes peuvent-elles faire concurrence aux hommes qui continuent de recevoir du financement si ce financement est axé sur l’obtention antérieure de bourses? Sans compter que nous ne profiterons pas des recherches effectuées du point de vue des femmes. 

Qui est responsable?

Nous savons qu’il existe de grands problèmes. Mais qui donc doit agir pour qu’il y ait un changement véritable?

La réponse est simple : nous devons tous agir.

Nous entendons toujours dire qu’il faut qu’un équilibre soit atteint au sein de la haute direction, en veillant à ce que les femmes soient bien représentées aux conseils d’administration, à ce qu’elles soient promues à des postes de haute direction et élues au pouvoir. Tout cela est bien vrai – mais c’est plus qu’une question de chiffres.

Je suis fière de travailler pour une organisation qui accorde beaucoup d’importance à la diversité et à l’inclusion. La CCSN est résolue à se doter d’un effectif hautement qualifié qui reflète la société canadienne, et elle a des politiques et des programmes en place qui misent sur toutes les forces des employés afin d’atteindre ses objectifs.

L’atteinte de l’équilibre entre les genres ne se limite pas à l’approbation de politiques et de processus. Il faut joindre le geste à la parole. Des engagements envers l’équité, la diversité et l’inclusion sont bien beaux en théorie, mais ne signifient rien si aucune mesure n’est prise pour améliorer concrètement la situation des femmes sur le plan opérationnel – c’est pourquoi nous avons tous un rôle à jouer.

En tant qu’organisme de réglementation nucléaire du Canada, la CCSN doit faire sa part pour aplanir les inégalités pour nos titulaires de permis. Dans une situation récente, il y a eu de la résistance de la part d’un titulaire de permis à l’égard de la période de validité des examens d’accréditation. Il a eu raison de me signaler que la CCSN imposait une barrière systémique potentielle. À première vue, la politique semblait raisonnable – les employés d’une centrale nucléaire occupant certains postes directement liés à l’exploitation sécuritaire de cette centrale doivent être accrédités par la CCSN. Bien entendu, nous voulons nous assurer que ces employés sont entièrement qualifiés. Pour être accrédité, il faut suivre des programmes de formation et réussir un certain nombre d’examens, dont les résultats sont valides pour un certain nombre d’années seulement. Si un candidat n’est pas accrédité avant la fin de la période de validité des résultats, il doit refaire les examens.

Le titulaire de permis a indiqué que la période de validité des résultats pourrait décourager les femmes à s’inscrire au programme. Pensez-y. Si vous voulez fonder une famille en sachant que vous devrez refaire quelques examens d’accréditation à votre retour de congé de maternité, vous pourriez hésiter à postuler. Les employées à ce niveau ne réalisent peut-être pas l’impact que cela pourrait avoir sur leur carrière, étant donné que l’accréditation est l’un des chemins qui mènent à des postes de direction. En éliminant les barrières potentielles pour les femmes dans le programme d’accréditation du personnel, nous pourrions augmenter leur représentation. Nous n’avons pas le choix de nous pencher sur la question. Maintenant, la CCSN travaille avec le secteur pour régler le problème tout en continuant à mettre la sûreté au premier plan.

Je suis heureuse de signaler que le secteur nucléaire a fait d’énormes progrès au cours des trente dernières années. Le mois dernier, j’ai visité l’installation d’un de nos titulaires de permis et on m’a demandé de soumettre un échantillon pour essai biologique avant de me permettre d’entrer dans la voûte. J’ai été agréablement surprise de voir que les contenants pour les essais biologiques pour femmes étaient plus grands que ceux pour les hommes. Je crois que les gens d’OPG qui ont organisé ma visite ont été très surpris lorsque je les ai félicités de la taille des contenants pour femmes.

Ces mesures d’accommodement pour les femmes au travail semblent insignifiantes, mais elles ont au contraire un grand impact. Elles démontrent qu’OPG pense aux besoins des femmes. Et c’est un pas de géant par rapport à l’expérience que j’ai vécue en tant qu’une des premières femmes ingénieures à la centrale de Pickering, où il n’y avait même pas de vestiaire ni de vêtements de protection pour femmes pour les zones de rayonnement. J’avancerais même que le besoin d’avoir de plus grands contenants pour les femmes a probablement été soulevé par des femmes de votre organisation… et vraisemblablement parce que le milieu de travail est enfin réceptif à une telle rétroaction.

Vaincre les préjugés systémiques peut aussi avoir des effets concrets sur le maintien en poste. Si nous érigeons des barrières, les femmes pourraient chercher à travailler ailleurs ou dans des domaines différents.

Un article publié il y a quelques années par l’American National Science Foundation au sujet du maintien en poste des femmes en STIM indiquait que même si près de la moitié des doctorats en STIM aux États-Unis sont détenus par des femmes, celles-ci représentent seulement 21 % des professeurs en sciences et environ 25 % de la main-d’œuvre dans des domaines de STIM. Les femmes ont reçu l’éducation, mais pourquoi n’ont-elles pas des emplois en STIM et pourquoi ne restent-elles pas en poste une fois embauchées?

Un autre rapport publié par Pew Research, l’an dernier, pourrait contenir quelques réponses. Il révèle que la plupart des femmes en STIM dans des milieux de travail dominés par les hommes sont victimes de discrimination fondée sur le genre. Le fait qu’elles subissent cette forme courante de discrimination ne devrait pas vous surprendre : les femmes rapportent qu’elles gagnent moins que les hommes pour effectuer le même travail. D’autres affirment qu’elles ont été traitées comme si elles étaient incompétentes, ou encore qu’elles reçoivent moins de soutien de leurs supérieurs que leurs collègues masculins. De plus les femmes qui appartiennent aussi à des minorités visibles sont particulièrement vulnérables à la discrimination.

Resteriez-vous dans un poste où vous vous sentez peu valorisée, sous-payée et sous-estimée? Voilà de grands obstacles à la satisfaction au travail. Comme l’enseignante qui ne voulait pas donner aux filles de sa classe un robot à colorier, votre employeur et vos collègues ne sont peut-être pas conscients qu’ils érigent des barrières qui nuisent aux femmes.

Que pouvons-nous faire?

Je mets tout le monde dans cette salle au défi de réfléchir aux questions suivantes au cours des prochains jours :

1. Quels petits gestes puis-je poser, au quotidien, pour aider à combattre les préjugés culturels liés au genre?
2. plus grande échelle, quelles sont les choses auxquelles nous pouvons nous attaquer ensemble?

Selon moi, il y a trois choses que nous pouvons faire à court terme. Premièrement, nous pouvons sensibiliser les gens à la présence de ce préjugé culturel au sein de notre société. Deuxièmement, nous pouvons servir de mentors aux filles et aux femmes qui étudient et travaillent dans les domaines des STIM. Et troisièmement, nous pouvons repenser et refaçonner nos professions et milieux de travail actuels pour les rendre plus intéressants et accueillants pour les prochaines générations de femmes.

La première chose que nous pouvons faire, individuellement et collectivement, est de sensibiliser les gens au fait que ces préjugés existent toujours aujourd’hui.

Individuellement, nous devons soulever la question auprès de nos enfants et familles, des représentants de nos écoles et communautés, ainsi que de nos collègues de travail. Il y a plusieurs façons de le faire, par exemple :

• Nous pouvons prendre davantage conscience des jouets et des livres que nous achetons à nos enfants, qu’il s’agisse de filles ou de garçons.
• Nous pouvons nous renseigner sur les faits afin de pouvoir en discuter avec nos enseignants et nos voisins – le simple fait de répandre la nouvelle au sujet des réalisations des femmes en STIM peut avoir un impact.
• Et nous pouvons être prêtes à parler de notre propre vécu, de la façon dont nous avons surmonté la discrimination et les préjugés – et à dénoncer les cas dont nous sommes témoins – afin que les autres femmes sachent qu’elles ne sont pas seules, et pour aider nos organisations à prendre des dispositions en faveur du changement.

J’ai récemment participé à un événement organisé par la CCSN pour la Journée internationale de la femme, où une femme a raconté une histoire qui montre comment même la plus petite mesure d’adaptation peut avoir un grand impact.

Vers la fin de la journée, son gestionnaire lui avait demandé de participer à une réunion de la haute direction le lendemain matin. Elle venait d’arriver à la CCSN, et il s’agissait d’une belle occasion pour son avancement professionnel. Mais il y avait un problème – la réunion était à 7 h du matin et elle n’avait personne pour garder ses enfants. Trouver une gardienne si tard serait presque impossible. Elle a donc dit à son patron qu’elle ne pourrait pas y aller, car elle avait besoin de plus de préavis pour trouver une gardienne. Et devinez quoi? Il a compris. Il a reconnu qu’il n’avait pas pensé à la garde d’enfants. Il a décidé que désormais, il lui donnerait – ainsi qu’au reste de l’organisation – au moins 24 heures de préavis avant de tenir une réunion si tôt le matin.

Il s’agit d’une mesure d’adaptation qui n’aide pas seulement les mères au travail – mais qui profite à tous les employés.

Tout cela grâce à une personne qui a osé dire quelque chose.

Transformer les erreurs en occasions

Cela dit, nous ferons probablement quand même des erreurs en cours de route. Mais nous pourrions transformer ces erreurs en possibilités et en récits à raconter.

Les Forces canadiennes ont récemment été sur la sellette en raison d’une annonce diffusée sur Facebook visant à recruter plus de femmes. On voyait une photo d’une jeune femme blonde avec la phrase « Est-ce que je peux porter du maquillage même en uniforme? » C’était une tentative bien intentionnée de répondre à une question posée fréquemment – mais elle n’a pas eu l’effet voulu.

La réponse dans l’annonce était que oui, les femmes peuvent se maquiller, mais que les « membres des Forces canadiennes sont des ambassadeurs de la société canadienne, donc porter un minimum de maquillage est la norme. » Qu’est-ce que cela nous dit au sujet des femmes qui portent beaucoup de maquillage? Reflètent-elles mal les valeurs du Canada? Que dit le message aux femmes qui veulent se joindre aux forces armées en général? Les Forces croient-elles réellement que l’apparence physique est la plus grande préoccupation de celles qui veulent s’enrôler? Ce genre d’annonce insensible qui cultive les stéréotypes me dérange beaucoup. La campagne a depuis lors été suspendue.

À la CCSN, nous avons un bon exemple de situation qui aurait pu alimenter les préjugés culturels. Cet exemple concerne un de nos outils de relations externes, un jeu vidéo créé pour enseigner quelques principes de base de la radioprotection. Cette initiative visait les élèves de huitième année. Notre personnel a tenté de trouver un nom bilingue qui retiendrait l’attention, et a même réalisé des sondages auprès de jeunes de programmes d’immersion française pour voir ce qu’ils aimeraient comme nom. Le nom retenu était Le roi ion/The Ion King. Le roi ion. Selon moi, ce nom indique automatiquement que l’apprentissage de la science radiologique est réservé aux garçons. Les filles ne peuvent pas être des rois. Un de nos vice-présidents, Jason Cameron, a signalé qu’il nous faudrait un nom neutre. Nous avons finalement appelé le jeu Équipe Gamma, et il est devenu très populaire!

Le roi ion est un nom accrocheur pour un produit. Jason aurait pu l’approuver – mais il a choisi de dire quelque chose. Je mets au défi tous les hommes et toutes les femmes dans cette salle de suivre son exemple.

Conclusion

Quand vous voyez quelqu’un interrompre une collègue pendant une réunion : dites-le. Lorsque quelqu’un s’approprie l’idée d’une autre personne : dites-le. Lorsqu’une personne fait une blague sexiste, lorsqu’on écarte votre candidature à un poste parce que vous avez des enfants, ou lorsque votre gouvernement accorde beaucoup plus de bourses de recherche aux hommes qu’aux femmes : dites-le.

Plus il y aura de femmes et d’hommes qui dénonceront ces situations, plus nombreuses seront les femmes qui se sentiront épaulées.

Si l’équilibre entre les genres est comme la lueur d’une chandelle, nous devons tous travailler à la tenir allumée. Les personnes éclairées peuvent éclairer les autres en diffusant leurs connaissances et leurs histoires. Nous pouvons tous le faire. Et nous pouvons tous être disposés à écouter, à apprendre et à agir lorsque quelqu’un d’autre offre de nous donner un peu de sa lumière.

Merci.