Allocution de la présidente Velshi lors du Forum d'OPG sur le leadership des femmes

« Un meilleur équilibre dans le secteur de l’énergie »
Le 22 février 2019
Toronto (Ontario)

Le texte prononcé fait foi

Introduction

Bonjour,

Merci Lisa et Jeff de votre aimable présentation et de m’avoir invitée à participer à cet événement fantastique. C’est un grand honneur pour moi d’être avec vous aujourd’hui pour discuter d’un sujet qui me tient à cœur et qui, selon moi, contribue beaucoup au succès du secteur de l’énergie de l’Ontario… car lorsque nous renforçons le pouvoir des femmes, tout le monde en profite. Si je pouvais aujourd’hui retourner dans les années 1980 et dire à la jeune professionnelle que j’étais alors qu’un jour, je ne serais plus une des seules femmes travaillant dans une centrale nucléaire, et que je me trouverais dans une salle remplie de femmes hautement qualifiées et talentueuses… je ne pense pas que j’y aurais cru, mais j’aurais certainement espéré que mon avenir me réserve ce scénario.

Aujourd’hui, je ne vous parlerai pas des obstacles majeurs que les femmes dans ce secteur ont dû surmonter dans le passé. Heureusement, la plupart d’entre eux ont déjà été éliminés. Je veux plutôt vous parler des obstacles moins évidents, quoique fondamentaux, qui continuent d’exister dans notre quotidien, des préjugés culturels et systémiques existants et des manières de les surmonter. On le constate particulièrement dans les domaines traditionnellement masculins, comme la science, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques – ou STIM. Je sais que plusieurs d’entre vous ne travaillent pas directement dans ces domaines, mais sachez que mes paroles s’adressent aussi à vous. Le déséquilibre entre les genres nous touche tous – y compris les hommes. Ces préjugés s’enracinent alors que nous sommes très jeunes, et leurs conséquences peuvent durer toute une vie.

Notre société croit encore fermement que les garçons et les hommes sont meilleurs que les filles et les femmes dans certains domaines, comme les maths et les sciences.

Le problème des stéréotypes associés au genre s’installe bien plus tôt dans la vie d’une jeune fille que beaucoup d’entre nous le réalisent. Ces stéréotypes indiquent très tôt aux jeunes filles que certaines carrières ne sont pas pour elles. Certaines études montrent que dès l’âge de six ans, les fillettes ont déjà intériorisé ces messages.

Mais d’où proviennent ces messages? De partout autour d’elles. Par exemple, des chercheurs au Royaume-Uni ont récemment analysé les livres scientifiques illustrés pour enfants qui se trouvent sur les rayons des bibliothèques publiques. Ils ont constaté que trois fois plus d’hommes que de femmes figuraient dans les images de ces livres, ce qui renforce le stéréotype voulant que les sciences appartiennent aux hommes. De plus, les femmes étaient généralement représentées comme étant passives, de statut inférieur et sans qualifications particulières. Dans un livre sur les astronautes, plutôt que de présenter de l’information sur le travail ou la formation liés à ce rôle, le texte accompagnant l’image d’une astronaute disait « Lorsque je suis en apesanteur, impossible de bien me coiffer! »

Le mois dernier, Gerry Frappier, mon collègue de la CCSN, m’a raconté que sa petite-fille lui avait montré une image d’un clown qu’elle avait colorié à l’école. Gerry s’est exclamé sur la belle image, les couleurs éclatantes, mais la fillette n’était pas contente du résultat. Quand il a voulu savoir pourquoi, elle lui a répondu : « Je voulais colorier une image d’un robot, mais mon enseignante m’a dit que les filles devaient dessiner des clowns et que les robots étaient réservés aux garçons. »

Cet exemple illustre bien ce que j’entends par préjugé culturel. L’enseignante n’a probablement pas pensé un seul instant que ce qu’elle faisait pouvait nuire à son élève. Elle n’était probablement même pas consciente du fait que ses paroles pouvaient, au final, décourager la petite-fille de Gerry de poursuivre une passion qui est vue comme « masculine ». L’enseignante croyait peut-être même qu’elle posait le bon geste en donnant aux filles autre chose qu’une poupée à colorier. Et si des garçons avaient préféré colorier un clown au lieu d’un robot? Quels genres de messages leur transmettons-nous? Intentionnel ou non, il demeure que c’est insidieux.

Aujourd’hui, il s’agit pour nous de contribuer à établir l’équilibre entre les genres. Nous devons reconnaître les préjugés culturels qui nous empêchent d’atteindre cet équilibre. Nous devons dénoncer ces préjugés et prendre des mesures pour les éradiquer. Et au niveau le plus fondamental – nous devons faire en sorte que les fillettes puissent aussi s’intéresser aux robots.

Reconnaître OPG

Que pouvons-nous faire?

Être réunis ici et tenir cet événement pour les femmes et les hommes de votre organisation constituent un excellent pas dans la bonne direction. J’ai travaillé à OPG pendant de nombreuses années, et je suis très heureuse de constater les progrès réalisés par l’organisation pour sensibiliser les gens et atteindre un équilibre entre les genres. Vous avez posé des gestes significatifs, comme l’établissement de partenariats avec des organisations telles que WiN Canada, et vous avez participé à la campagne Parité d’ici 30, afin d’atteindre la parité entre les genres d’ici 2030. Vous avez aussi pris un important engagement public en vue de promouvoir la diversité et l’inclusion. Je vous félicite d’ailleurs de votre adhésion à l’accord de leadership pour la diversité des genres de Ressources humaines, Industrie électrique du Canada. Je suis impatiente d’en apprendre plus sur l’avancement de ces initiatives à l’occasion d’une prochaine séance de la Commission.

Il faut plus que des grands gestes pour parvenir à l’équilibre des genres. Il faut absolument donner suite à nos engagements. Faire des promesses et signer des ententes est très bien en théorie, mais ces démarches ne veulent rien dire si en pratique rien n’est fait pour changer la vie des femmes au quotidien. Je suis heureuse de vous dire que j’ai constaté de mes propres yeux qu’OPG a pu, grâce à ses engagements, faire des progrès importants dans certains domaines.

Voici un exemple.

Le mois dernier, j’ai visité l’installation de Darlington et on m’a demandé de soumettre un échantillon pour essai biologique avant de me permettre d’entrer dans la voûte. J’ai été agréablement surprise de voir que les contenants pour les essais biologiques pour femmes à Darlington étaient plus grands que ceux pour les hommes. Je crois que les gens d’OPG qui ont organisé ma visite ont été très surpris lorsque je les ai félicités de la taille des contenants pour femmes.

Ces mesures d’accommodement pour les femmes au travail semblent insignifiantes, mais elles ont au contraire un grand impact. Elles démontrent qu’OPG pense aux besoins des femmes. Et c’est un pas de géant par rapport à l’expérience que j’ai vécue en tant qu’une des premières femmes ingénieures à la centrale de Pickering, où il n’y avait même pas de vestiaire ni de vêtements de protection pour femmes pour les zones de rayonnement. J’avancerais même que le besoin d’avoir de plus grands contenants pour les femmes a probablement été soulevé par des femmes de votre organisation… et vraisemblablement parce que le milieu de travail est enfin réceptif à une telle rétroaction.

Avant de passer à l’action, vous devez d’abord écouter les femmes pour connaître leurs besoins et les difficultés auxquelles elles sont confrontées. Vous remarquerez rapidement que de petits changements ici et là peuvent avoir un impact global important.

Soit dit en passant, les gants à Darlington étaient immenses et glissaient de mes mains… alors il y a encore du travail à faire!

L’équilibre et la haute direction

Mais qui donc doit agir pour qu’il y ait un changement véritable?

La réponse est simple : nous devons tous agir.

Nous entendons toujours dire qu’il faut qu’un équilibre soit atteint au sein de la haute direction, en veillant à ce que les femmes soient bien représentées aux conseils d’administration, à ce qu’elles soient promues à des postes de haute direction et élues au pouvoir. Tout cela est bien vrai – mais c’est plus qu’une question de chiffres. Nous devons aussi veiller à ce que ces réalisations améliorent concrètement la situation des femmes sur le plan opérationnel – c’est pourquoi nous avons tous un rôle à jouer.

Pour ma part, depuis que je suis devenue présidente de la CCSN en août dernier, je tiens des discussions de groupe avec des employées de l’ensemble de l’organisation pour voir à quoi ressemble leur quotidien. Ces conversations avec des femmes de la CCSN m’ont montré qu’il faut continuer à modifier la façon dont nous travaillons afin d’atteindre un équilibre. Elles font valoir qu’il existe un réel besoin de se pencher sur les différences entre la manière dont les hommes et les femmes travaillent. Plusieurs membres de mon Comité de direction m’ont dit que depuis mon arrivée, le « pot à jurons » a disparu des réunions de la direction. Cela ne signifie pas que les membres de l’équipe ne peuvent pas s’exprimer comme ils le veulent, mais cela me dit qu’ils réfléchissent davantage à la façon dont ils veulent formuler leurs pensées.

En tant qu’organisme de réglementation nucléaire du Canada, la CCSN doit faire sa part pour aplanir les inégalités pour nos titulaires de permis. Dans une situation récente, il y a eu de la résistance de la part de Jeff Lyash à l’égard de la période de validité des examens d’accréditation. Jeff a eu raison de me signaler que la CCSN imposait une barrière systémique potentielle. À première vue, la politique semblait raisonnable – les employés d’une centrale nucléaire occupant certains postes directement liés à l’exploitation sécuritaire de cette centrale doivent être accrédités par la CCSN. Bien entendu, nous voulons nous assurer que ces employés sont entièrement qualifiés. Pour être accrédité, il faut suivre des programmes de formation et réussir un certain nombre d’examens, dont les résultats sont valides pour un certain nombre d’années seulement. Si un candidat n’est pas accrédité avant la fin de la période de validité des résultats, il doit refaire les examens.

Jeff a indiqué que la période de validité des résultats pourrait décourager les femmes à s’inscrire au programme. Pensez-y. Si vous voulez fonder une famille en sachant que vous devrez refaire quelques examens d’accréditation à votre retour de congé de maternité, vous pourriez hésiter à postuler. Les employées à ce niveau ne réalisent peut-être pas l’impact que cela pourrait avoir sur leur carrière, étant donné que l’accréditation est l’un des chemins qui mènent à des postes de direction. En éliminant les barrières potentielles pour les femmes dans le programme d’accréditation du personnel, nous pourrions augmenter leur représentation. Nous n’avons pas le choix de nous pencher sur la question. Maintenant, la CCSN travaille avec le secteur pour régler le problème tout en continuant à mettre la sûreté au premier plan. Merci Jeff de m’avoir mis au courant de la situation.

Sur ce, je tiens aussi à remercier Jeff pour son leadership inestimable et pour avoir fait la promotion de la sûreté, de la diversité et de l’inclusion pendant sa carrière à OPG. Jeff, je vous souhaite beaucoup de succès dans vos projets d’avenir et j’ai hâte de voir comment OPG tirera profit de ce que vous avez légué à l’entreprise.

Le maintien en poste et l’accommodement – pourquoi faut-il s’en préoccuper?

Vaincre les préjugés systémiques peut aussi avoir des effets concrets sur le maintien en poste. Si nous érigeons des barrières, les femmes pourraient chercher à travailler ailleurs ou dans des domaines différents.

Cette question devrait tous nous préoccuper.

À la base, l’embauche et le maintien en poste de femmes constituent un impératif économique. C’est pourquoi les premiers dirigeants appuient la diversité et l’inclusion au travail. Ils le font en partie pour eux – ils savent bien qu’ils ont besoin de gens talentueux. Il y a des manques un peu partout, et nous avons besoin de diversité et de différentes perspectives.

Un des messages clés qui est ressorti d’un récent événement de l’AIEA sur la parité des genres était qu’améliorer la diversité accroît l’innovation et la productivité – ainsi que le rendement global d’une entreprise. Les femmes contribuent à créer un meilleur milieu de travail pour tous – et pas seulement en éliminant les « pots à jurons »! Pensez seulement aux congés parentaux – il n’y aurait pas de congé de paternité si les femmes ne s’étaient pas tant battues pour avoir des congés de maternité.

Un article publié il y a quelques années par l’American National Science Foundation au sujet du maintien en poste des femmes en STIM indiquait que même si près de la moitié des doctorats en STIM aux États-Unis sont détenus par des femmes, celles-ci représentent seulement 21 % des professeurs en sciences et environ 25 % de la main-d’œuvre dans des domaines de STIM. Les femmes ont reçu l’éducation, mais pourquoi n’ont-elles pas des emplois en STIM et pourquoi ne restent-elles pas en poste une fois embauchées?

Un autre rapport publié par Pew Research, l’an dernier, pourrait contenir quelques réponses. Il révèle que la plupart des femmes en STIM dans des milieux de travail dominés par les hommes sont victimes de discrimination fondée sur le genre. Le fait qu’elles subissent cette forme courante de discrimination ne devrait pas vous surprendre : les femmes rapportent qu’elles gagnent moins que les hommes pour effectuer le même travail. D’autres affirment qu’elles ont été traitées comme si elles étaient incompétentes, ou encore qu’elles reçoivent moins de soutien de leurs supérieurs que leurs collègues masculins. De plus les femmes qui appartiennent aussi à des minorités visibles sont particulièrement vulnérables à la discrimination.

Resteriez-vous dans un poste où vous vous sentez peu valorisée, sous-payée et sous-estimée? Voilà de grands obstacles à la satisfaction au travail. Comme l’enseignante qui ne voulait pas donner aux filles de sa classe un robot à colorier, votre employeur et vos collègues ne sont peut-être pas conscients qu’ils érigent des barrières qui nuisent aux femmes.

Combien d’entre vous avez entendu parler de la campagne « hashtag I Look Like an Engineer » (mot-clic Je ressemble à une ingénieure)?

Cette campagne a été lancée par Isis Wenger, une ingénieure en informatique qui est apparue dans une annonce de recrutement pour son entreprise. Isis est vite devenue la cible de commentaires négatifs, en ligne, de gens qui reprochaient à l’entreprise d’avoir embauché un mannequin, puisqu’elle était évidemment trop belle pour être ingénieure. Cette publicité a été vertement dénoncée; les gens disaient qu’Isis n’était pas du tout crédible, car selon eux, elle ne ressemblait en rien à une véritable ingénieure en informatique.

Isis a donc lancé sa campagne pour dire aux gens qu’elle était en effet ingénieure, et pour prêter sa voix à la lutte contre les stéréotypes omniprésents dans son domaine. Le mot-clic a permis aux ingénieures et aux femmes travaillant dans les autres domaines des STIM de raconter leurs expériences de ces préjugés.

Il nous reste évidemment beaucoup à faire avant de régler le problème de sexisme en milieu de travail pour les femmes ingénieures et scientifiques et d’éliminer le préjugé culturel selon lequel les carrières en STIM ne sont pas pour les femmes.

Que pouvons-nous donc faire?

Dire quelque chose.

Quand vous voyez quelqu’un interrompre une collègue pendant une réunion : dites-le. Lorsque quelqu’un s’approprie l’idée d’une autre personne : dites-le. Lorsqu’une personne fait une blague sexiste, lorsqu’on écarte votre candidature à un poste parce que vous avez des enfants, ou lorsque les contenants d’essais biologiques de Darlington ne conviennent pas à l’anatomie de la moitié de la population : dites-le.

Plus il y aura de femmes et d’hommes qui dénonceront ces situations, plus nombreuses seront les femmes qui se sentiront épaulées.

Je mets tout le monde dans cette salle au défi de réfléchir aux questions suivantes au cours des prochains jours :

1. Quels petits gestes puis-je poser, au quotidien, pour aider à combattre les préjugés culturels liés au genre?
2. À plus grande échelle, quelles sont les choses auxquelles nous pouvons nous attaquer ensemble?

Selon moi, il y a trois choses que nous pouvons faire à court terme. Premièrement, nous pouvons sensibiliser les gens à la présence de ce préjugé culturel au sein de notre société. Deuxièmement, nous pouvons servir de mentors aux filles et aux femmes qui étudient et travaillent dans les domaines des STIM. Et troisièmement, nous pouvons repenser et refaçonner nos professions et milieux de travail actuels pour les rendre plus intéressants et accueillants pour les prochaines générations de femmes.

Permettez-moi d’entrer un peu plus dans les détails.

La première chose que nous pouvons faire, individuellement et collectivement, est de sensibiliser les gens au fait que ces préjugés existent toujours aujourd’hui.

Individuellement, nous devons soulever la question auprès de nos enfants et familles, des représentants de nos écoles et communautés, ainsi que de nos collègues de travail. Il y a plusieurs façons de le faire, par exemple :

• Nous pouvons prendre davantage conscience des jouets et des livres que nous achetons à nos enfants, qu’il s’agisse de filles ou de garçons.
• Nous pouvons nous renseigner sur les faits afin de pouvoir en discuter avec nos enseignants et nos voisins – le simple fait de répandre la nouvelle au sujet des réalisations des femmes en STIM peut avoir un impact.
• Et nous pouvons être prêtes à parler de notre propre vécu, de la façon dont nous avons surmonté la discrimination et les préjugés – et à dénoncer les cas dont nous sommes témoins – afin que les autres femmes sachent qu’elles ne sont pas seules, et pour aider nos organisations à prendre des dispositions en faveur du changement.

Dites-le : transformer les erreurs en possibilités

Cela dit, nous ferons probablement quand même des erreurs en cours de route. Mais nous pourrions transformer ces erreurs en possibilités et en récits à raconter.

À la CCSN, nous avons un bon exemple de situation qui aurait pu alimenter les préjugés culturels. Cet exemple concerne un de nos outils de relations externes, un jeu vidéo créé pour enseigner quelques principes de base de la radioprotection. Cette initiative visait les élèves de huitième année. Notre personnel a tenté de trouver un nom bilingue qui retiendrait l’attention, et a même réalisé des sondages auprès de jeunes de programmes d’immersion française pour voir ce qu’ils aimeraient comme nom. Le nom retenu était Le roi ion/The Ion King. Le roi ion. Selon moi, ce nom indique automatiquement que l’apprentissage de la science radiologique est réservé aux garçons. Les filles ne peuvent pas être des rois. Un de nos vice-présidents, Jason Cameron, a signalé qu’il nous faudrait un nom neutre. Nous avons finalement appelé le jeu Équipe Gamma, et il est devenu très populaire!

Le roi ion est un nom accrocheur pour un produit. Jason aurait pu l’approuver – mais il a choisi de dire quelque chose. Je mets au défi tous les hommes et toutes les femmes dans cette salle de suivre son exemple.

Conclusion : l’inclusion n’est pas réservée qu’aux femmes

Je suis consciente du fait que lorsque certaines personnes pensent à la création de débouchés pour les femmes en STIM et à travailler à l’équilibre entre les genres, elles craignent que cela se fasse aux dépens des hommes. Je tiens donc à terminer aujourd’hui en offrant une nouvelle perspective pour recadrer notre façon d’envisager l’équilibre entre les genres. Je sais que des gens sont inquiets que les hommes soient délaissés dans ce mouvement. Peut-être que ce sentiment découle du mot « équilibre ». Lorsque nous pensons à l’équilibre, nous imaginons une balance qui peut basculer d’un côté ou de l’autre. Si nous voulons que les femmes soient hissées au même niveau que les hommes pour atteindre cet équilibre, les hommes doivent à leur tour descendre au niveau des femmes. Il est donc normal d’avoir peur quand nous envisageons la situation de cette manière. Mais l’équilibre entre les genres ne fonctionne pas comme cela. Au lieu d’une balance, pensez à la lueur d’une chandelle. Quand vous utilisez la flamme pour allumer une autre chandelle, cette flamme ne diminue pas – il y a au contraire deux fois plus de lumière. Plus la lumière se propage, plus tout devient brillant. Voilà le message à retenir lorsque nous parlons d’équilibre entre les genres. Nous devons propager cette lumière afin que les femmes puissent briller le plus possible. Atteindre un équilibre ne signifie pas tailler un espace pour les femmes au détriment des hommes. C’est plutôt élargir l’espace pour que tout le monde y ait sa place.

Merci.