Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi 2020-2021

CCSN Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2020-2021 (PDF, 39 pages, 1.40 Mo)

1. Commission canadienne de sûreté nucléaire : aperçu général
- Notre travail
- Structure organisationnelle
2. Approche de la CCSN à l’égard de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion
3. Analyse des données sur la représentation de l’effectif
4. Mise en œuvre continue du Plan sur la diversité et l’inclusion 2019-2022
5. Efforts d’inclusion supplémentaires
6. Conclusion
Annexe A : Tableaux de données sur la représentation de l’effectif au 31 mars 2021
Tableau 1 : Représentation et disponibilité sur le marché du travail au sein des GDEE
Tableau 2 : Représentation des GDEE dans la région de la capitale nationale et dans les provinces
Tableau 3 : Représentation des GDEE par CPEME
Tableau 4 : Représentation des femmes selon la CPEME et la disponibilité sur le marché du travail
Tableau 5 : Représentation des Autochtones selon la CPEME et la disponibilité sur le marché du travail
Tableau 6 : Représentation des personnes handicapées selon la CPEME et la disponibilité sur lemarché du travail
Tableau 7 : Représentation des membres des minorités visibles selon la CPEME et la disponibilitésur le marché du travail
Tableau 8 : Embauche des GDEE selon la CPEME
Tableau 9 : Avancement professionnel des GDEE selon la CPEME
Tableau 10 : Départs de GDEE selon la CPEME
Tableau 11 : Représentation des GDEE selon l’échelle salariale
Annexe B : Réponse de la Présidente à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du Bureau du Conseil privé

1. Commission canadienne de sûreté nucléaire : aperçu général

Notre travail

La Commission canadienne de sûreté nucléaire (CCSN) réglemente l’utilisation de l’énergie et des matières nucléaires afin de préserver la santé, la sûreté et la sécurité, de protéger l’environnement, de respecter les engagements internationaux du Canada à l’égard de l’utilisation pacifique de l’énergie nucléaire, et d’informer objectivement le public sur les plans scientifique et technique ou en ce qui concerne la réglementation du domaine de l’énergie nucléaire.

La CCSN a été créée en 2000 en vertu de la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires (LSRN), qui énonce son mandat, ses responsabilités et ses pouvoirs. Conformément aux pouvoirs que lui confèrent la LSRN et la réglementation connexe, la CCSN réglemente :

les centrales nucléaires
les mines et usines de concentration d’uranium
les installations de traitement de l’uranium et de fabrication de combustible nucléaire
les établissements de recherche et d’essais nucléaires et les réacteurs à faible puissance
les installations de traitement des substances nucléaires
les déchets radioactifs et les installations de gestion des déchets
les hôpitaux et les centres de traitement du cancer
le déclassement des usines de production d’eau lourde
l’utilisation des substances nucléaires et des appareils à rayonnement
l’emballage et le transport des substances nucléaires
l’importation et l’exportation des substances et de l’équipement nucléaires

La CCSN s’acquitte également des évaluations environnementales pour les projets nucléaires conformément à la Loi sur l’évaluation d’impact.

Structure organisationnelle

La CCSN est un tribunal administratif quasi judiciaire indépendant et un organisme de

réglementation fédéral. En tant qu’établissement public figurant à l’annexe II de la Loi sur la gestion des finances publiques, elle rend compte au Parlement par l’entremise du ministre des Ressources naturelles. La CCSN est dirigée par une présidente, emploie plus de 850 personnes et compte 12 bureaux d’un bout à l’autre du Canada, dont deux bureaux qui composent l’administration centrale et un laboratoire à Ottawa (Ontario), ainsi que quatre bureaux régionaux situés à Laval (Québec), à Mississauga (Ontario), à Saskatoon (Saskatchewan) et à Calgary (Alberta). Il y a également un bureau dans chacune des quatre centrales nucléaires canadiennes, soit Point Lepreau (Nouveau-Brunswick), Darlington, Pickering et Bruce Power (Ontario), et un aux Laboratoires de Chalk River en Ontario.

Depuis mars 2020, la CCSN fonctionne presque entièrement à distance en raison de la pandémie de COVID-19. Comme la pandémie a eu un impact sur les habitudes de travail, la CCSN a rapidement commencé à réfléchir à l’avenir du travail à la CCSN. Ce faisant, l’organisation a établi les principes suivants pour « Retour sur les lieux de travail » :

La santé et la sécurité des employés demeureront la priorité absolue de la direction de la CCSN
La CCSN s’assurera qu’elle s’acquitte de son mandat
En tant qu’employeur fédéral, la CCSN fondera ses décisions sur les directives des organismes de santé publique et des organismes centraux comme le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT)
La CCSN tiendra compte des pratiques exemplaires de l’industrie et du gouvernement
La CCSN adoptera une approche progressive et mesurée
La stratégie de Retour sur les lieux de travail (RLT) assurera une mise en œuvre cohérente, tout en s’adaptant à des considérations uniques liées aux immeubles, aux bureaux régionaux et aux sites
Le travail à domicile sera optimisé. Les employés qui peuvent travailler à domicile continueront de le faire
Une certaine souplesse sera offerte au besoin (c’est-à-dire que la réalité individuelle sera prise en compte)
Les employés qui sont malades ou qui présentent des symptômes doivent rester chez eux
La mobilisation des gestionnaires et des employés a autant d’importance que la préparation de l’espace physique
Une consultation avec le syndicat du groupe Réglementation nucléaire (NUREG) et le Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité (COSS) aura lieu

De nombreux employés de la CCSN se sentent plus productifs à la maison et, avec une plus grande flexibilité, ils estiment qu’ils pourraient mieux concilier leurs engagements professionnels et personnels.

2. Approche de la CCSN à l’égard de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion

Diversification continue de la main-d’œuvre

La CCSN s’est engagée à créer un environnement de travail sécuritaire, diversifié et inclusif pour tous ses employés et elle a renouvelé son engagement à respecter et à valoriser le point de vue de

chaque employé. La CCSN s’efforce de renforcer sa culture de la diversité et de l’inclusion, qui est la marque d’une organisation véritablement saine et prospère. Faire preuve de leadership et prendre des mesures – collectivement et individuellement – constituent une priorité.

Les étapes suivantes ont été établies pour encourager les personnes à adhérer davantage à la diversité et à l’inclusion.

Apprenez à mieux écouter. L’écoute est une étape fondamentale et puissante pour en savoir plus sur les personnes qui nous entourent et leur accorder le respect qui va de pair avec le fait d’être entendu. Lorsque les gens écoutent, ils peuvent également gagner la confiance de leurs collègues en leur faisant partager la douleur du racisme et de l’intolérance auxquels ils ont été confrontés.

L’établissement de ces liens est une autre façon de renforcer la confiance et l’intégration, ce qui profite à tout un chacun.

Soyez un allié pour ceux et celles qui sont victimes de discrimination. Les actions individuelles telles que l’éducation au racisme systémique et la dénonciation des préjugés quotidiens auxquels les gens sont confrontés dans leur vie sont essentielles. Les gestes visant à soutenir ne serait-ce qu’une seule personne peuvent avoir un impact considérable sur la vie des gens, leur rôle et leur place dans le milieu de travail, voire sur le milieu de travail lui-même.

Pour créer le changement, il faut des tenir conversations qui dérangent. Lorsque les gens s’ouvrent et partagent leurs pensées et leurs sentiments, et examinent les hypothèses et les

préjugés, cela crée un espace pour que les autres en fassent autant. Il est nécessaire de permettre la vulnérabilité et de démontrer que les questions et les croyances individuelles sont remises en question.

Il est possible de tenir des conversations sans parvenir à une résolution immédiate. Au travail, le réflexe naturel est de trouver des solutions aux problèmes. Mais il n’y a pas de réponses faciles aux questions complexes que sont le racisme et les autres formes de discrimination. Alors, on ne peut donc pas toujours s’attendre à une résolution – il s’agit d’un dialogue ouvert et continu.

Bien que l’équité en matière d’emploi (EE) vise à assurer la représentativité et à corriger les désavantages liés à l’emploi subis par les groupes désignés, la CCSN reconnaît qu’elle doit aussi s’engager à créer un milieu de travail positif et inclusif qui englobe toutes les formes de diversité des personnes. À cette fin, les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines de la

CCSN visent à éliminer tout obstacle systémique à la pleine participation à l’emploi de tout groupe d’employés au sein de notre organisation ainsi qu’à favoriser l’inclusion de tous à la CCSN. La diversité et l’inclusion représentent un élément fondamental de la culture de sûreté réglementaire de la CCSN, une culture qui est définie comme les attitudes, les valeurs et les comportements communs qui influent sur la façon dont les responsabilités en matière de réglementation sont remplies.

Dossiers d’équité en matière d’emploi

La CCSN tient des dossiers d’équité en matière d’emploi. Tous les nouveaux employés sont invités à remplir un questionnaire d’auto-identification dont les données sont saisies dans le système d’information sur les ressources humaines. De plus, la CCSN mène une campagne d’auto-identification annuelle qui permet aux employés de mettre à jour leur statut aux fins de l’équité en matière d’emploi ou de s’auto-identifier, s’ils ne l’ont pas déjà fait.

Par le passé, les nouveaux employés recevaient un formulaire d’auto-identification au cours de leur première semaine, lors de leur rencontre en personne avec leur conseiller en rémunération. En raison de la transition vers l’intégration virtuelle en raison de la pandémie, les nouveaux membres du personnel reçoivent maintenant une version mise à jour du formulaire qui peut être signé et soumis par voie électronique afin de faciliter la collecte continue de ces données par la CCSN.

La CCSN a entamé le travail de mise à jour de ses systèmes et autres formulaires de RH en 2019-2020, et attend actuellement les orientations du SCT et du BDPRH pour déterminer la meilleure voie à suivre. La CCSN continue d’envisager la ventilation des données sur l’équité en matière d’emploi pour mieux saisir les répercussions pour certains sous-groupes désignés aux fins de l’EE.

En se fondant sur les commentaires des employés et dans le but d’être un employeur plus inclusif, la CCSN a mis à jour la section « Identité de genre » de son formulaire d’auto-identification pour y inclure une troisième option appelée « Personne au genre fluide, non binaire ou bispirituelle ».

Surveillance et production de rapport

Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la CCSN soumet le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor. Le rapport décrit en détail la situation des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi au sein de l’effectif de la CCSN, ainsi que les activités et les événements réalisés pour se conformer à la législation et appuyer les initiatives gouvernementales relatives à la diversité et l’inclusion.

La CCSN continue de participer activement au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) en surveillant particulièrement les points de vue des employés sur les questions liées à un milieu de travail sain, respectueux et inclusif. Les résultats du SAFF sont utilisés comme un outil de mesure clé par la haute direction pour évaluer le rendement de la CCSN en tant qu’employeur. Avec un taux de réponse de 82,6 % au sondage de 2020, les résultats étaient prometteurs :

89 % des employés de la CCSN sont d’avis que leur organisation les traite avec respect
81 % des employés de la CCSN estiment que la CCSN respecte les différences individuelles
78 % (73 % en 2019) des employés de la CCSN estiment que chaque membre de leur unité de travail est accepté à titre d’égal au sein de l’équipe
85 % (82 % en 2019) des employés de la CCSN jugent que la CCSN met en œuvre des activités et des pratiques favorisant la diversité dans le milieu de travail

La CCSN surveille également les réponses obtenues à d’autres questions du SAFF liées à la diversité et à l’inclusion et observe une tendance positive à l’égard de ces indicateurs clés. Les résultats montrent également que l’organisation est en avance dans la plupart de ces catégories par rapport à l’ensemble de la fonction publique fédérale.

3. Analyse des données sur la représentation de l’effectif

Représentation des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi

Les données utilisées pour calculer la disponibilité sur le marché du travail (DMT) proviennent du Recensement du Canada de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Les données nationales sur la DMT ont servi à calculer la DMT pour tous les groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (GDEE) et pour toutes les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEME).

À la suite de consultations avec le SCT en 2020, la CCSN a ajusté sa méthode d’établissement de rapports pour l’harmoniser avec la méthodologie du marché du travail et les normes de rapport sur l’équité en matière d’emploi en excluant des calculs les étudiants et les employés en congé sans solde. Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif comprend les employés nommés pour une période indéterminée et les employés nommés pour une période déterminée qui ont au moins trois mois de service.

Au 31 mars 2021, la CCSN comptait 857 employés. Les sections suivantes montrent la représentation des quatre GDEE à la CCSN au 31 mars 2021.

Représentation des catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi

Les employés de la CCSN sont représentés dans 6 des 14 CPEME :

Cadres supérieurs
Gestionnaires intermédiaires et autres
Professionnels
Personnel semi-professionnel et technique
Personnel administratif et personnel de bureau principal
Personnel de bureau

Tableau A : Comparaison de la représentation des employés de la CCSN avec la DMT, 2019-2020 par rapport à 2020-2021
Groupe désigné aux fins de l’équité en matière d’emploi	Disponibilité sur le marché du travail (DMT)*	2019-20		2020-2021
	Disponibilité sur le marché du travail (DMT)*	CCSN	Représentation en pourcentage >de la DMT*	CCSN	Représentation en pourcentage de la DMT*
	%	%	%	%	%
Femmes	48,2	49,3	102,4	49,9	103,6
Autochtones	4,0	2,1	53,4	2,3	58,3
Personnes handicapées	9,1	4,3	46,9	4,2	46,2
Membres de minorités visibles	21,3	19,9	93,6	19,4	90,9

* La représentation a été calculée au moyen de la DMT en se fondant sur les données du Recensement du Canada de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017

En 2020-2021, la CCSN a observé une représentation plus faible dans 3 des 4 GDEE par rapport à la DMT fondée sur les données du Recensement de 2016. La représentation des Autochtones a légèrement augmenté, mais ce chiffre demeure inférieur à la DMT. Les femmes dépassent encore la DMT, et leur représentation a légèrement augmenté par rapport à l’année précédente.

Plus particulièrement :

la représentation en pourcentage de la DMT a augmenté, passant de 102,4 % à 103,6 % pour les femmes qui représentent 49,9 % de l’effectif total de la CCSN
la représentation en pourcentage de la DMT a augmenté, passant de 53,4 % à 58,3 % pour les Autochtones, qui représentent 2,3 % de l’effectif total de la CCSN
la représentation en pourcentage de la DMT a légèrement diminué, passant de 46,9 % à 46,2 % pour les personnes handicapées, qui représentent 4,2 % de l’effectif total de la CCSN
la représentation en pourcentage de la DMT a diminué, passant de 93,6 % à 90,9 % pour les membres de minorités visibles, qui représentent 19,4 % de l’effectif total de la CCSN

Veuillez consulter le tableau 1 de l’annexe pour obtenir des détails sur la représentation des quatre GDEE à la CCSN, et le tableau 2 pour connaître leur répartition dans les régions et les provinces.

Tableau B : Comparaison de la représentation des employés de la CCSN en 2020-2021 par rapport à la représentation prévue dans le Plan sur la diversité et l’inclusion 2019-2022
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi 31 mars 2021	Femmes		Autochtones		Personnes handicapées		Membres des minorités visibles
	2020-2021	Rep. prévue selon le Plan D&I 2019-2022	2020-2021	Rep. prévue selon le Plan D&I 2019-2022	2020-2021	Rep. prévue selon le Plan D&I 2019-2022	2020-2021	Rep. prévue selon le Plan D&I 2019->2022
	%	%	%	%	%	%	%	%
Cadres supérieurs	47,6	48,2	0,0	1,1	*	4,8	*	13,5
Gestionnaires intermédiaires et autres	49,1	49,3	0,0	1,1	*	5,5	*	11,8
Professionnels	42,4	45,6	2,0	2,7	4,0	4,2	23,0	22,3
Personnel semi-professionnel et technique	32,5	38,1	*	6,9	*	8,9	17,5	17,4
Personnel administratif et personnel de bureau principal	88,3	87,0	*	2,6	*	4,1	10,7	11,7
Personnel de bureau	79,5	76,9	*	6,4	0,0	2,3	*	9,8

* Données supprimées afin de protéger la confidentialité des renseignements en utilisant la suppression résiduelle, ou lorsque le résultat des chiffres de représentation était de cinq personnes ou moins

La représentation prévue (objectifs d’embauche) tient compte de l’écart de représentation actuel pour les CPEME et de la disponibilité de personnes qualifiées au sein de la main-d’œuvre canadienne, ainsi que de la croissance ou de la réduction prévue de l’effectif de la CCSN et du taux de roulement prévu des employés. La représentation prévue est mise à jour chaque année en fonction des nouvelles données disponibles.

Comme l’indique le tableau A, la CCSN a atteint ou dépassé (en vert) 41 % des objectifs de représentation prévue pour 2019-2022 selon les CPEME.

L’étude des systèmes d’emploi menée en 2020 recommandait de revoir les objectifs de représentation prévue des CPEME aux fins de l’équité en matière d’emploi de la CCSN (objectifs d’embauche) dans le but d’améliorer la représentation de notre effectif dans toutes les catégories professionnelles et les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. La CCSN créera un comité consultatif sur les objectifs d’embauche liés à l’équité en matière d’emploi, composé d’employés bénévoles provenant de divers niveaux REG et de diverses directions générales, de langue officielle française ou anglaise ainsi que des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ce groupe aura pour objectif de formuler des recommandations sur des ajustements proposés aux objectifs d’embauche et de générer des idées sur la mise en œuvre et la communication de ces objectifs d’embauche au sein de l’organisation. Les résultats et les nouveaux objectifs établis par ce comité consultatif seront communiqués au Comité de direction pour approbation et intégrés dans un plan sur la diversité et l’inclusion actualisé.

La CCSN continuera de travailler à l’élaboration de plans visant à accroître la représentation de l’équité en matière d’emploi dans tous les GDEE.

Tableau C : Représentation des GDEE selon la CPEME
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi 31 mars 2021	Total des employés		Représentation
	Total des employés		Femmes		Autochtones		Personnes handicapées		Membres de minorités visibles
	N^bre	%	N^bre	%	N^bre	%	N^bre	%	N^bre	%
Cadres supérieurs	21	2,5	10	47,6	*	*	*	*	*	*
Gestionnaires intermédiaires et autres	53	6,2	26	49,1	*	*	*	*	*	*
Professionnels	596	69,5	253	42,4	12	2,0	24	4,0	137	23,0
Personnel semi- professionnel et technique	40	4,7	13	32,5	*	*	*	*	7	17,5
Personnel administratif et personnel de bureau principal	103	12,0	91	88,3	*	*	*	*	*	*
Personnel de bureau	44	5,1	35	79,5	*	*	0	0,0	*	*
Total	857	100,0	428	49,9	20	2,3	36	4,2	166	19,4

Comme en fait foi le tableau C, la CPEME la plus représentée à la CCSN est celle des professionnels; elle représente 69,5 % du nombre total d’employés. C’est surtout dans ce groupe que la CCSN embauche des employés spécialisés dans le domaine nucléaire. Comme l’indiquent les tableaux 4 à 7 (en annexe), les membres de minorités visibles sont pleinement représentés dans le groupe des professionnels (99,1 %), tandis que les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées y sont sous-représentés (77,2 %, 83,9 % et 45,2 % de la DMT, respectivement).

Représentation dans les embauches, l’avancement professionnel, les départs et les échelles salariales

Embauches

La CCSN a embauché 65 employés en 2020-2021.

Le taux d’embauche global chez les femmes (61,5 %) est supérieur à la DMT (48,2 %), ce qui montre que la CCSN continue d’accroître sa représentation de femmes. Le taux d’embauche des femmes a dépassé la DMT dans trois CPEME : les cadres intermédiaires et autres gestionnaires, les professionnels (55,8 % contre 55 %) et le personnel administratif et personnel de bureau principal (100 % contre 82,4 %). Le taux d’embauche chez les femmes est inférieur à la DMT dans les CPEME suivantes : cadres supérieurs (0 % contre 27,6 %), personnel semi-professionnel et technique et personnel de bureau. Dans la présente section, certains pourcentages ont été supprimés puisque le nombre d’embauches par catégorie professionnelle se situait à 5 ou moins et n’a donc pas été divulgué.

Le taux d’embauche global chez les Autochtones est inférieur à la DMT (0 % contre 4,0 %).

Le taux d’embauche global chez les membres de minorités visibles (9,2 %) est inférieur à la DMT (21,3 %). Le taux d’embauche des membres de minorités visibles a dépassé la DMT dans une CPEME : personnel de bureau. Le taux d’embauche est inférieur à la DMT dans toutes les autres CPEME : cadres supérieurs, cadres intermédiaires et autres gestionnaires; professionnels et personnel administratif et personnel de bureau principal.

En ce qui concerne l’embauche de personnes handicapées, le taux global est inférieur à la DMT (3,1 % contre 9,1 %). Le taux d’embauche des personnes handicapées a dépassé ou atteint la DMT dans deux CPEME : personnel semi-professionnel et technique et personnel administratif et personnel de bureau principal. Le taux d’embauche de personnes handicapées est inférieur à la DMT dans les catégories professionnelles suivantes : cadres supérieurs, cadres intermédiaires et autres gestionnaires, professionnels et personnel de bureau.

Pour obtenir des données plus détaillées sur les taux d’embauche, veuillez vous reporter au tableau 8 de l’annexe.

Avancement professionnel

À la CCSN, les promotions suivent un processus d’embauche officiel. L’organisation cherche à diversifier ses bassins de candidats en fondant toutes ses décisions d’embauche sur le mérite. En tout, 79 employés ont été promus au sein de la CCSN en 2020-2021, par rapport à 71 en 2019-2020. Des promotions ont eu lieu dans les quatre GDEE.

Dans l’ensemble, 52 femmes ont été promues. Le taux de promotion des femmes a dépassé leur représentation interne (65,8 % contre 49,9 %). Des femmes ont été promues dans toutes les catégories professionnelles, la majorité de ces promotions (30) survenant dans le groupe des professionnels.

Le taux global de promotion des Autochtones a légèrement dépassé leur représentation interne (2,5 % contre 2,3 %). La plupart de ces promotions sont survenues dans le groupe des professionnels.

Au total, sept personnes handicapées ont été promues. Le taux global de promotion des personnes handicapées a dépassé leur représentation interne (8,9 % contre 4,2 %). La plupart de ces promotions sont survenues dans le groupe des professionnels.

Au total, 15 membres de minorités visibles ont été promus. Le taux global de promotion des membres de minorités visibles était légèrement inférieur à leur représentation interne (19,0 % contre 19,4 %). Les promotions ont été réparties entre cinq des CPEME, et six promotions de minorités visibles ont eu lieu dans le groupe des professionnels.

Pour obtenir des données plus détaillées sur les avancements professionnels, veuillez vous reporter au tableau 9 de l’annexe.

Départs

Au total, 59 employés ont quitté l’organisation en 2020-2021, soit une forte baisse par rapport à 2019-2020 (114). Il y a eu des départs dans les quatre GDEE. Le taux de départ était supérieur à la représentation interne pour les femmes et les Autochtones.

La CCSN a observé une augmentation du taux de départ chez les Autochtones, qui s’est établi à 5,1 % par rapport à leur représentation interne de 2,3 %. Les personnes qui ont quitté provenaient de trois CPEME : professionnels, personnel semi-professionnel et technique et personnel administratif et personnel de bureau principal. En ce qui a trait aux Autochtones qui occupaient un poste de durée indéterminée, ils ont quitté pour prendre leur retraite ou pour occuper un poste dans une autre organisation.

Le taux global de départ des femmes était supérieur à leur représentation interne (59,3 % contre 49,9 %). Sur les 35 femmes qui ont quitté l’organisation, la plupart faisaient partie de deux CPEME : professionnels (21) et personnel administratif et personnel de bureau principal (7). Sur les 34 femmes qui occupaient un poste de durée indéterminée, 44 % ont quitté pour occuper un poste dans une autre organisation, 32 % sont parties à la retraite, 9 % ont quitté pour occuper un poste à l’externe et le reste a quitté pour des raisons personnelles.

En ce qui concerne les membres de minorités visibles, le taux global de départ était inférieur à leur représentation interne (15,3 % contre 19,4 %). Les neuf membres de minorités visibles qui ont quitté l’organisation en 2020-2021 étaient dans la CPEME des professionnels et ont quitté pour occuper un poste dans une autre organisation ou pour prendre leur retraite.

Le taux de départ des personnes handicapées qui ont quitté l’organisation en 2020-2021 était légèrement supérieur à leur taux de représentation interne (5,1 % contre 4,3 %). Des données ont été supprimées pour protéger la confidentialité.

Pour obtenir des données plus détaillées sur les départs, veuillez vous reporter au tableau 10 de l’annexe.

Rémunération

Comme la CCSN dispose de professionnels hautement spécialisés dans toute l’organisation, environ 53 % des employés gagnent 100 000 $ ou plus par année, comparativement à 56 % au cours de l’exercice précédent. Exception faite des minorités visibles, tous les autres groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi ont un pourcentage de rémunération inférieur.

Parmi les employés qui ont gagné 100 000 $ ou plus :

39,5 % étaient des femmes
30,0 % étaient des Autochtones
44,4 % étaient des personnes handicapées
57,8 % étaient des membres de minorités visibles

Pour obtenir des données plus détaillées sur les échelles salariales, veuillez vous reporter au tableau 11 de l’annexe.

4. Mise en œuvre continue du Plan sur la diversité et l’inclusion 2019-2022

En 2019, la CCSN a officiellement lancé et mis en œuvre son Plan sur la diversité et l’inclusion (2019-2022). Le présent rapport précise les objectifs de la CCSN à l’égard de la création d’un

effectif diversifié et d’un milieu de travail inclusif et présente les résultats escomptés, les activités proposées et les indicateurs de rendement pour atteindre les objectifs en matière de diversité et d’inclusion.

La CCSN a toujours compris que l’équité en matière d’emploi et la diversité sont des conditions nécessaires mais insuffisantes pour créer un milieu de travail respectueux, inclusif et empreint de confiance. Alors, au moment d’entamer la deuxième année du plan triennal, l’organisation a choisi de concentrer ses efforts dans les domaines suivants :

Leadership inclusif : préciser les attentes et les intégrer dans la gestion du rendement, s’engager dans des stratégies de recrutement pour combler les écarts et créer des espaces de conversation sûrs
Conception du lieu de travail : faire participer les réseaux d’employés à la prise de décision et à la conception du lieu de travail ACS+
Renforcement des capacités en matière de D&I : améliorer les connaissances sur le racisme, remettre en question les suppositions, réfléchir aux préjugés et développer des compétences pour identifier les micro-agressions sur le moment et y répondre
Autonomisation et responsabilisation : donner aux employés et aux cadres les moyens d’être confiants et prêts à faire face aux situations qui créent de la méfiance et nuisent à un lieu de travail inclusif

Le Plan est mis à jour annuellement pour garantir que la CCSN tire parti de ses succès et poursuit son travail sur les principaux domaines à améliorer. L’organisation a mis en œuvre les activités suivantes pour la période 2020-2021 :

Mise à l’essai d’un processus de sélection des candidatures à l’aveugle lors du plus récent processus collectif de recrutement au niveau des directeurs, afin d’éliminer tout préjugé inconscient lors des phases initiales de sélection
Réalisation de sondages auprès des employés sur des thèmes clés soutenant un milieu de travail sûr et respectueux (par exemple, la peur des représailles, la gestion, les impacts de la COVID-19), analyse des résultats, création de niveaux de référence pour l’analyse des tendances et établissement d’un plan d’action pour traiter les domaines d’amélioration prioritaires
Renforcement du volet inclusion de la culture de sûreté réglementaire de la CCSN dans les objectifs des ententes de gestion du rendement de la direction
- Cet élément est déjà incorporé dans les engagements organisationnels pour l’exercice 2021-2022
Réalisation d’activités ciblées de recherche d’employés (p. ex. tableaux d’affichage des offres d’emploi ou salons de l’emploi virtuels axés sur les groupes désignés de l’EE)

5. Efforts d’inclusion supplémentaires

Culture de sûreté réglementaire

À la CCSN, la culture de sûreté réglementaire s’exprime par les attitudes, les valeurs et les comportements qui sont démontrés en vue d’exécuter les responsabilités en matière de réglementation. La culture de sûreté est l’ensemble des caractéristiques et attitudes de l’organisation et de ses employés qui favorisent la sûreté et en font une valeur fondamentale, et qui veillent à ce que les problèmes de protection et de sûreté reçoivent l’attention qu’ils méritent.

La diversité et l’inclusion sont des éléments fondamentaux de la culture de sûreté réglementaire de la CCSN. Les caractéristiques suivantes sous-tendent et favorisent la culture de sûreté réglementaire et l’environnement inclusif souhaité que la CCSN s’efforce d’instaurer :

leadership en matière de sûreté
apprentissage et amélioration continus
responsabilité personnelle
attitude de remise en question
environnement sûr pour exprimer ses préoccupations
communication et collaboration

La CCSN reconnaît l’importance de sa propre culture de sûreté et a récemment effectué une auto-évaluation de sa culture de sûreté réglementaire par rapport aux principes internationaux de la culture de sûreté pour les organismes de réglementation nucléaire. Grâce à sa participation aux forums nationaux et internationaux, la CCSN continue de tirer parti des pratiques exemplaires à l’échelle internationale à l’égard de la culture de sûreté et de partager son expertise et ses connaissances sur cet important sujet.

La direction de la CCSN croit fermement qu’une organisation qui encourage activement une saine culture de sûreté peut avoir une forte influence sur les attitudes et les comportements des employés et donc sur le rendement individuel de ces derniers, ainsi que sur le rendement à l’échelle de l’organisation, en matière de sûreté.

La CCSN considère qu’il est important de rester au fait de l’état actuel de sa culture de sûreté réglementaire et, plus particulièrement, de surveiller l’efficacité des programmes, politiques et processus nouveaux et existants. À cette fin, la CCSN s’informe régulièrement des perceptions du personnel et de la direction à l’aide de divers mécanismes, dont les SAFF, les assemblées générales et les discussions ciblées de la direction. De plus, les réunions du Comité de gestion demeurent ouvertes à tous les employés, qui peuvent y assister virtuellement.

Il y a eu huit assemblées générales en 2020-2021. Ces rencontres offrent aux employés l’occasion de poser des questions, de proposer des idées d’amélioration et de soulever des enjeux dans le cadre d’un forum public. Parmi les sujets abordés lors de ces rencontres, citons le retour progressif sur le lieu de travail, la résilience psychologique face à la pandémie, la vaccination contre la COVID-19 et les mises à jour du Code de valeurs et d’éthique de la CCSN.

Les résultats du SAFF 2020 ont montré une augmentation de 10 % par rapport à l’année précédente; 80 % des employés estiment que la CCSN entreprend les bonnes initiatives pour améliorer sa culture de sûreté. Les résultats ont également montré une augmentation de 11 % de la confiance des employés envers la haute direction, ce qui place l’organisation à un niveau encourageant de 70 %.

Politiques et processus visant à favoriser un milieu de travail respectueux et inclusif

Dans le cadre de sa culture de sûreté, la CCSN reconnaît l’importance de créer un environnement où les employés se sentent libres de soulever des questions sans crainte de représailles. Dans cette optique, la CCSN offre aux employés de nombreux recours s’ils ressentent le besoin de soulever une question ou de formuler une plainte. Voici les outils utilisés par la CCSN à l’appui de cette approche :

Politique sur le milieu de travail inclusif
Politique sur le respect en milieu de travail
Politique sur le système de gestion informelle des conflits
Politique scientifique dans un environnement de réglementation
Politique de la porte ouverte
Processus en cas de désaccord
Processus de résolution des divergences d’opinion professionnelle
Processus pour publier et afficher des documents techniques ou des articles de revues

Bien-être au travail

La CCSN s’efforce d’assurer un milieu de travail physiquement et psychologiquement sain pour aider tous les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Poursuivant ses diverses activités de sensibilisation et d’apprentissage à l’appui de son milieu de travail respectueux et favorable à la santé mentale, la CCSN :

a offert virtuellement le programme de formation en santé mentale « L’esprit au travail » aux gestionnaires (voir la section Apprentissage et perfectionnement pour obtenir plus d’information)
a tenu des réunions d’intégration avec les nouveaux gestionnaires pour les renseigner sur leur nouvel environnement de travail du point de vue des relations de travail et pour répondre à toute question ou préoccupation liée à la gestion du personnel
a terminé l’examen du programme de prévention des dangers afin de cerner/éliminer tous les dangers dans le milieu de travail, y compris en matière de sécurité psychologique
a lancé la nouvelle formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail pour les employés, les gestionnaires, les comités de SST et les destinataires désignés
a entamé une évaluation du milieu de travail en lien avec le harcèlement et la violence sur le lieu de travail
a créé des trousses hebdomadaires sur la santé mentale afin d’aider les employés et les gestionnaires à maintenir une bonne santé mentale
a lancé des évaluations ergonomiques virtuelles, un programme de remboursement pour mobilier de télétravail et une nouvelle page intranet sur l’ergonomie
a fait la promotion des politiques, programmes, ressources et outils disponibles à l’appui de la santé mentale et du bien-être des employés (Programme d’aide aux employés, plateforme numérique pour le bien-être LifeSpeak, Système de gestion informelle des conflits, etc.)
a fait la promotion du bien-être par l’entremise de différents articles dans le bulletin d’information interne
a fait la promotion de pauses santé mensuelles
a participé à la campagne Bell Cause pour la cause
a tenu une foire virtuelle sur la santé
a lancé deux défis mieux-être
a organisé de multiples séances avec des conférenciers invités à parler de différents sujets liés au bien-être
a fait la promotion des ateliers, séminaires, webinaires, formations, ressources et outils pour un milieu de travail sain disponibles dans l’ensemble de la fonction publique ou auprès d’autres sources

Compétences organisationnelles

Pour gérer efficacement les talents dans l’ensemble de l’organisation, les compétences comportementales clés de la CCSN demeurent une exigence pour tous les postes, peu importe le niveau. Ces compétences sont à la base du rendement de l’organisation et font partie intégrante de tous les processus de gestion des ressources humaines. Pour renforcer les comportements souhaités en matière de leadership et de gestion, la CCSN continue également d’utiliser les compétences clés en leadership du Secrétariat du Conseil du Trésor, qui constituent le fondement de la gestion des talents des cadres supérieurs. Les comportements de leadership inclusif définis par Deloitte ont aussi été mis en correspondance avec les compétences clés en leadership afin de garantir que l’évaluation des cadres pour la sélection de candidats et la rétroaction qui leur est donnée soit fondée sur les comportements de leadership inclusifs que la CCSN attend.

Examen des systèmes d’emploi

Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la CCSN doit procéder à un examen périodique des systèmes d’emploi (ESE). Pour s’acquitter de cette exigence, elle a embauché un consultant externe qui a réalisé un ESE en 2019-2020. L’ESE détermine les obstacles systémiques possibles et présente des recommandations pour améliorer le milieu de travail des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de tous les employés de la CCSN. Le rapport final sur l’ESE a été remis à la CCSN le 30 janvier 2021 en raison des retards engendrés par la pandémie.

De multiples sources de données ont servi à l’examen en vue de passer en revue les pratiques, politiques et systèmes d’emploi, d’obtenir des renseignements sur les tendances en matière de représentation et de répartition, de cerner les obstacles systémiques possibles et de formuler des recommandations pour orienter les améliorations à apporter. Voici une liste des sources de données utilisées :

examen des documents d’information
examen des politiques écrites sur les ressources humaines et de certaines procédures
analyse démographique
consultation dans le cadre d’entrevues individuelles et de rencontres de groupe
suggestions et commentaires du Comité consultatif de l’ESE-EE
examen des dossiers de dotation pour les postes STIM annoncés

Points saillants des constatations

Ce que la CCSN fait bien

Ce que la CCSN doit améliorer

Analyse de l’effectif – Pour 2019-2020, la CCSN a atteint ses objectifs au chapitre de l’équité en matière d’emploi pour la représentation des femmes au sein de l’organisation. Les données sur les promotions en 2018-2019 indiquent que les femmes ont obtenu plus de 61 % de toutes les promotions, alors qu’elles représentaient 50,3 % de l’effectif.
Éducation et sensibilisation – Promotion de la formation (préjugés inconscients, Conversations difficiles, L’esprit au travail, prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail), évaluation des comportements de leadership inclusifs dans l’évaluation des cadres de direction, séances
d’apprentissage ouvert, assemblées générales et conversations en espace sûr au sujet du racisme et de la discrimination ainsi que la santé mentale.
Les politiques sur la gestion des ressources humaines de la CCSN ne semblent pas poser d’obstacles aux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Recommandation visant à les revoir et à les mettre à jour pour utiliser l’écriture inclusive.
Les réseaux d’employés ont augmenté en nombre et prennent de l’ampleur; à la fin de 2019, la CCSN comptait deux réseaux d’employés (Femmes en STIM et Jeunes professionnels). À l’été 2020, deux autres réseaux s’étaient ajoutés : Réseau des employés noirs et Réseau des employés autochtones

Représentation de la main-d’œuvre – Accroître la représentation des groupes en quête d’équité sous-représentés : Autochtones, personnes handicapées et membres de minorités visibles.
Connaissance et compréhension limitées de l’équité en matière d’emploi – Il y a une connaissance et une compréhension limitées de l’équité en matière d’emploi dans l’ensemble de l’organisation.
Milieu de travail – Les employés consultés dans le cadre du processus d’ESE ont signalé des comportements inappropriés de la part de collègues et de gestionnaires, ainsi qu’une peur de s’exprimer, qui ne semble pas liée à l’appartenance à un groupe en quête d’équité. Cependant, ces expériences et cette peur ont un impact sur la sécurité et le sentiment d’appartenance des employés.
Les processus concernant les mesures d’adaptation semblent inconnus et il y a une réticence à s’auto-identifier – Dans le cadre de l’ESE et de l’enquête ACS+ sur le retour sur le lieu de travail, les personnes s’identifiant comme ayant des handicaps physiques et cognitifs ont exprimé des difficultés liées aux exigences et aux processus relatifs aux mesures d’adaptation.

Suivis et prochaines étapes

Bien que la CCSN ait fait des progrès dans la création d’un milieu de travail plus inclusif et représentatif de la société canadienne, il reste encore beaucoup à faire pour favoriser un milieu de travail inclusif.

Afin de mettre en œuvre les recommandations sur l’équité en matière d’emploi énoncées dans le rapport sur l’ESE, la CCSN élaborera, d’ici la fin du premier trimestre (2021-2022), un plan d’action de la direction qui comprendra les constatations d’autres rapports connexes (enquête ACS+). Les mesures pourraient comprendre des éléments comme ce qui suit :

Revoir les politiques de gestion des ressources humaines pour s’assurer que le langage utilisé est épicène
Élaborer un plan pour combler les lacunes liées à l’équité en matière d’emploi dans les groupes désignés
En consultation, établir des objectifs d’embauche pour améliorer la représentation et combler les écarts de représentation au sein de l’effectif
Continuer à promouvoir la diversité et l’inclusion dans les communications et les activités axées sur les employés
Appliquer des méthodes de ressourcement novatrices pour améliorer la diversité des candidats qualifiés aux annonces d’emploi de la CCSN
Renforcer les capacités en matière de diversité et d’inclusion des gestionnaires et des employés, et plus particulièrement dans la façon de repérer et de traiter avec respect les micro-agressions ou d’autres comportements inappropriés. Ces mesures renforceront la confiance et les relations au sein de l’organisation et amélioreront la transparence, la responsabilisation et la communication
Relier les plans stratégiques des réseaux d’employés à la stratégie de l’organisation afin de promouvoir l’idée d’ambassadeurs de l’inclusion

Réseaux d’employés

À la suite de l’élaboration du cadre de gouvernance pour les réseaux d’employés, la Direction des ressources humaines (DRH) a soutenu le personnel de la CCSN dans le lancement de trois nouveaux réseaux d’employés, soit le Réseau FESTIM, le Réseau des employés noirs et le Réseau des employés autochtones.

Au cours de la période 2020-2021, la DRH a aidé ces trois réseaux à créer leurs cadres de référence respectifs. Les réseaux d’employés ont reçu une aide pour conceptualiser des plans stratégiques triennaux afin de fixer des objectifs clairs, de déterminer les activités de soutien et de planifier les besoins budgétaires. La CCSN prévoit le lancement d’un réseau des employés LGBTQ2+ et d’un réseau des personnes handicapées au cours du prochain exercice.

Réseau FESTIM

Le réseau FESTIM a pour but de créer des liens, de permettre l’échange d’outils sur la manière de franchir les différentes étapes d’une carrière en STIM et de favoriser des discussions sur les domaines d’intérêt en STIM. Le réseau a été lancé avec succès lors d’une activité virtuelle au début d’octobre 2020 à laquelle il y avait plus de 130 participants de la CCSN. En 2020-2021, le réseau a organisé un certain nombre d’événements, notamment une discussion de suivi dans le cadre de la conférence annuelle 2020 de Nucléaire au féminin (WiN), discussion qui a mis en vedette les Femmes de la CCSN, une nouveauté faisant la promotion de l’idée selon laquelle « si elle peut le faire, vous le pouvez aussi ». Le réseau a dirigé avec fierté une équipe de participants à la course/marche pour les femmes organisée par Shoppers Drug Mart, qui a permis de recueillir des fonds pour les initiatives en santé mentale des femmes de l’Hôpital Royal d’Ottawa, et compte bien en faire une tradition.

Réseau des employés noirs (REN)

Depuis sa création, le REN a organisé neuf activités mettant en vedette divers conférenciers invités dans le cadre de sa série de conférences Espaces sûrs. Ces activités ont permis au personnel de poser des questions et d’en apprendre davantage sur les défis auxquels font face les Canadiens noirs. Elles ont porté sur divers sujets, comme le racisme anti-Noir, les services de police au Canada et les répercussions à long terme de la discrimination. Le REN a également organisé la première célébration officielle du Mois de l’histoire des Noirs de la CCSN, qui comprenait des activités hebdomadaires, des conférenciers invités et des ressources d’apprentissage pour le personnel. La bibliothèque de la CCSN, en étroite collaboration avec le REN, a lancé une section virtuelle sur la diversité et l’inclusion qui comprend de nombreux livres électroniques et livres audio traitant de divers sujets; cette section est accessible à tout le personnel.

Réseau des employés autochtones (REA)

Le REA a concentré ses efforts sur l’élaboration de son cadre de référence et de son plan stratégique triennal, ainsi que sur l’identification d’un champion du réseau. Tirant parti de la présence de la CCSN dans de nombreuses régions canadiennes, le REA a organisé un segment spécial de reconnaissance des terres dans le cadre de l’événement virtuel de fin d’année de l’organisation. Chaque reconnaissance de terre parlait des terres et des territoires qu’occupent les bureaux de la CCSN partout au pays. Le réseau a fait un travail considérable pour sensibiliser les employés de l’organisation d’une manière qui reflète la communauté autochtone, et organiser diverses activités pendant l’exercice 2021-2022.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

L’application de l’ACS+ au travail à la CCSN est un effort continu et important en vue de créer et de maintenir des programmes, des politiques et des services inclusifs et accessibles. Comme la COVID-19 a un impact différent sur divers groupes de personnes, la CCSN a entrepris une ACS+ dans ses efforts pour soutenir les employés travaillant à domicile et dans ses plans de retour sur le lieu de travail. L’évaluation avait pour objectif de s’assurer que la CCSN dispose de politiques et de plans adaptés pour soutenir tout le monde afin que chaque personne soit en sécurité, en bonne santé et à l’aise pendant cette période. Il s’agissait de la première initiative ACS+ de cette ampleur pour la CCSN.

Au moyen de sondages, de formulaires en ligne et de groupes de discussion, les employés de la CCSN ont eu l’occasion de partager leur expérience individuelle de façon anonyme. Les résultats de cette évaluation ont mis en évidence que dans l’environnement actuel du travail à domicile, les employés handicapés subissent de façon disproportionnée des impacts négatifs. Afin de mieux soutenir ces employés, la CCSN s’est engagée à mettre en œuvre un plan d’action pour donner suite aux conclusions de l’évaluation, qui comprend les éléments suivants :

organiser des séances d’apprentissage sur les handicaps/la neurodiversité pour tout le personnel afin d’expliquer la façon de demander des mesures d’adaptation (y compris pendant un processus de dotation)
fournir de l’information aux gestionnaires pour les aider à mieux soutenir leurs employés dans leurs demandes d’adaptation

Apprentissage et perfectionnement

La CCSN continue d’investir considérablement dans l’apprentissage et le perfectionnement des employés, consacrant en moyenne 2 % de la masse salariale par année à des activités d’apprentissage, ce qui est beaucoup plus élevé que dans d’autres ministères fédéraux et l’industrie. Elle encourage les employés à participer à des programmes de perfectionnement personnel et professionnel tout au long de leur carrière.

En raison des défis présentés par la pandémie et l’environnement de travail à distance, la CCSN a conclu un contrat avec un fournisseur externe pour effectuer des évaluations de la langue seconde en réponse aux besoins continus de dotation. Cela a permis à la CCSN de poursuivre ses activités opérationnelles en matière d’évaluation de la langue seconde – avec peu ou pas d’interruptions de service – pendant que la Commission de la fonction publique tentait de trouver des moyens de rétablir un service complet à ses clients.

Les employés de la CCSN continuent de profiter de l’apprentissage en ligne offert par l’École de la fonction publique du Canada. Voici les dix principaux cours en ligne pour le premier trimestre de 2020-2021 (excluant les programmes de leadership) :

Comprendre les préjugés inconscients (W005)
Prévention du harcèlement et de la violence au travail au Canada (W011)
Introspection culturelle : ce que je sais et ce que j’ignore (K099)
Une vérité qui dérange (K100)
Sensibilisation à la sécurité (A230)
Les Premières Nations au Canada (K101)
Les Métis au Canada (K102)
Les Inuits au Canada (K103)
Sélection de candidats avec un regard objectif (C139)
Exercices d’acquisition de vocabulaire et de formes verbales en français langue seconde (E432)

Les cours de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) : Comprendre les préjugés inconscients (pour les employés) et Dépasser les préjugés inconscients en milieu de travail (pour les gestionnaires) ont été retenus l’année dernière (2019-2020) comme des formations obligatoires pour le personnel et les gestionnaires.

En janvier 2021, avec l’introduction du projet de loi C-65, deux cours – Prévention du harcèlement et de la violence pour les employés (personnel et direction) et Prévention du harcèlement et de la violence pour les gestionnaires et les comités/représentants (direction) – sont devenus obligatoires. Ce cours a remplacé la formation Prévention du harcèlement et de la violence au travail au Canada.

En septembre 2020, la bibliothèque de la CCSN a créé une section sur la diversité et l’inclusion accessible au personnel à partir de la plateforme en ligne, Cloud Library, qui comprend des livres électroniques et des livres audio en anglais et en français. Il y a eu 95 « prêts » dans la section Diversité et inclusion en 2020-2021, qui comprenait les titres suivants :

21 Things You May Not Know About the Indian Act: Helping Canadians Make Reconciliation with Indigenous Peoples a Reality de Bob Joseph
Apocalypse Never de Michael Shellenberger
Black Matters d’Afua Cooper
Born a Crime de Trevor Noah
Brown de Kamal Al-Solaylee
Fearing the Black Body de Sabrina Strings
Fierce Conversations de Susan Scott
How to Be an Antiracist d’Ibram X. Kendi
In the Black de B. Denham Jolly
Intolerable de Kamal Al-Solaylee
Le Canada : un pays divers d’Hélène Harter et Serge Jaumain
Me and White Supremacy de Layla F. Saad
NoirEs sous surveillance. Esclavage, répression et violence d’État au Canada de Robyn Maynard
On Tyranny de Timothy Snyder
Our Story de Thomas King, Tantoo Cardinal et Tomson Highway
Policing Black Lives de Robyn Maynard
Proud d’Ibtihaj Muhammad
Sapiens de Yuval Noah Harari
Sapiens - Une brève histoire de l’humanité de Yuval Noah Harari
Sapiens: A Graphic History, Volume 1 de Yuval Noah Harari
So You Want to Talk About Race d’Ijeoma Oluo
The Hanging Of Angelique d’Afua Cooper
The Skin We’re In de Desmond Cole
Things Are Good Now de Djamila Ibrahim
Unapologetic de Charlene Carruthers
We Are Not Here to Be Bystanders de Linda Sarsour
When at Times the Mob Is Swayed de Burt Neuborne
White Fragility de Robin DiAngelo
Working Effectively with Indigenous Peoples® de Bob Joseph et Cynthia F. Joseph
You Can’t Touch My Hair de Phoebe Robinson

La CCSN continue d’offrir la formation « Conversations difficiles » au personnel, qui fournit les outils nécessaires pour avoir un dialogue respectueux en remettant en question les hypothèses, en provoquant l’apprentissage, en s’attaquant aux défis difficiles et en enrichissant les relations. Lorsqu’elle dispose des outils nécessaires pour tenir ces « conversations difficiles », la CCSN crée une culture où les employés se sentent à l’aise de soulever des questions, d’exprimer des divergences d’opinion et de fournir une rétroaction. La formation a été mise à jour pour être offerte dans un format virtuel et 16 séances ont été dispensées à 156 employés.

Dans ses efforts pour prioriser la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation, la CCSN est devenue un employeur partenaire du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion en novembre 2020. L’organisme national sans but lucratif offre à la CCSN et à son personnel un accès illimité à d’innombrables ressources, notamment des webinaires, des recherches, des rapports et des boîtes à outils, en mettant l’accent sur les questions liées à la diversité, à l’inclusion, à l’équité et à la gestion des droits de la personne.

Le programme de formation « L’esprit au travail » a été offert virtuellement à la direction de la CCSN. Les participants ont acquis des compétences pour réduire la stigmatisation et les attitudes négatives entourant la santé mentale en milieu de travail, offrir de l’aide avec des ressources et un solide réseau de soutien, fournir des outils et des compétences pour prévenir le stress et promouvoir une bonne santé mentale. Deux séances en ligne ont été offertes en français et en anglais respectivement, et 14 membres de la direction ont reçu leur certificat d’achèvement de la Commission de la santé mentale du Canada.

Femmes en sciences, en technologie, en génie et en mathématiques

La présidente et première dirigeante de la CCSN, M^me Rumina Velshi, a fait une place importante à la promotion de la parité entre les sexes, en accordant une attention particulière à la science, à la technologie, à l’ingénierie et aux mathématiques (STIM). La diversité favorise l’agilité et l’innovation au sein d’une organisation; ce sont des qualités qui renforcent une culture de sûreté.

L’initiative FESTIM (femmes en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) de la CCSN encourage une participation équilibrée des femmes dans les carrières en STIM à la CCSN et dans les communautés nucléaires et scientifiques en général. Un plan stratégique triennal, approuvé en 2020 par le Comité de gestion, appuie la vision de la CCSN d’être un chef de file au Canada en matière d’égalité des sexes dans les STIM et d’encourager les études en STIM. Au sein de la CCSN, quatre groupes de travail mettent en œuvre des éléments précis de ce plan :

Réseau
Recherche
Encadrement et mentorat
Relations externes

Le groupe de travail sur la recherche vise à renforcer la capacité des femmes à entreprendre une carrière en recherche dans les STIM en augmentant le pourcentage de femmes qui se lancent dans la recherche, qui publient ou présentent des exposés à des congrès et qui occupent des postes de recherche de haut niveau dans le domaine nucléaire, sans se limiter à ce secteur.

La CCSN est fière de parrainer le programme Women in Engineering (Science) and Information Technology de l’Université Carleton.
Modules de recherche – en novembre 2020, des chercheurs de la CCSN et de l’Université Carleton ont formé des modules de recherche en sciences de la santé, en sciences de la terre et de l’environnement et en génie dans le cadre d’un projet pilote. Ces modules permettent aux chercheurs de collaborer à des projets de recherche, d’offrir des possibilités de recherche aux femmes qui se lancent dans la recherche, de favoriser l’avancement de la carrière en recherche, de créer des possibilités de publication, etc.

Le groupe de travail sur l’encadrement et le mentorat vise à aider les employés à développer et à adopter des mentalités et des comportements ainsi qu’à les améliorer, en plus de leur offrir des outils et des stratégies pour accroître leur confiance et leurs compétences dans leur vie professionnelle en STIM.

Grâce à la formation du personnel sur l’encadrement non directif, le groupe de travail a indirectement observé l’établissement d’un lien et d’une communauté entre les personnes qui ont participé à la formation sur l’encadrement jusqu’à présent. Le développement de relations réelles, ouvertes, honnêtes et solidaires est encouragé au sein de la CCSN. Ceux qui font partie de cette communauté ont le sentiment général d’un plus grand bien-être, d’avoir des personnes vers qui se tourner et à qui parler.
Le groupe de travail a entrepris de mettre en place des cercles d’encadrement à la CCSN et souhaite que 50 employés de la CCSN participent à ces cercles d’ici la fin de l’exercice 2021-2022.

Le groupe de travail sur les relations externes se concentre sur la création d’outils pour guider le personnel qui mène des activités de relations externes tout en continuant à promouvoir la représentation des femmes en STIM dans ces activités, en plus de multiplier les collaborations stratégiques avec les organisations de sensibilisation aux domaines STIM.

Un sondage a été mené auprès du personnel de la CCSN en mars 2021 pour déterminer l’expérience et les besoins des employés lorsqu’ils réalisent des activités de relations externes.
Une analyse comparative avec des organisations externes a été effectuée pour déterminer les meilleures pratiques et les leçons tirées des activités de relations externes de FESTIM. Les outils de relations externes actuels de la CCSN ont été évalués afin d’éclairer la planification de futurs outils.

L’initiative FESTIM de la CCSN appuie les importants travaux de promotion menés par la présidente Velshi. En plus de diriger le Groupe pour l’avancement des femmes en nucléaire (GAFN) et le Groupe d’impact international des champions de l’égalité des genres, la présidente Velshi assure un leadership et une orientation lors de divers événements nationaux et internationaux sur l’importance de la diversité et de l’inclusion, notamment :

le Groupe de travail sur l’amélioration de l’équilibre entre les genres dans le secteur nucléaire de l’Agence pour l’énergie nucléaire (AEN)
des Ateliers internationaux de mentorat de l’AEN

Toujours dans l’esprit de soutenir les femmes dans les STIM, les membres du personnel de la CCSN participent à divers événements, par exemple les conférences de Nucléaire au féminin et le symposium annuel FESTIM du Conseil national de recherches.

Ces efforts visent collectivement à augmenter le pourcentage de femmes dans les carrières en STIM et la filière de talent, non seulement dans l’industrie nucléaire, mais aussi dans le milieu scientifique au sens large.

Consultations

Des représentants syndicaux du groupe Réglementation nucléaire (NUREG) rencontrent régulièrement la direction de la CCSN pour discuter des questions relatives à la diversité, à l’équité et à l’inclusion dans le cadre du Comité de consultation patronale-syndicale (deux fois par an ou plus, au besoin) et de réunions mensuelles bilatérales avec la Direction des ressources humaines.

Outre les consultations régulières avec le syndicat, des comités de travail supplémentaires ont été créés pour gérer la pandémie en lien avec la main-d’œuvre et le lieu de travail de la CCSN, et ces comités comptaient des représentants syndicaux. Cela signifie que des consultations et un dialogue avaient lieu chaque semaine, et souvent chaque jour, entre la CCSN et le syndicat, et cela comprenait les questions du sondage Prendre le pouls. Les résultats du rapport annuel sur l’EE sont communiqués aux représentants du groupe NUREG.

6. Conclusion

En 2020-2021, l’effectif global de la CCSN a dépassé la DMT dans un groupe désigné aux fins de l’équité en matière d’emploi : les femmes. Les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles demeurent sous-représentés, malgré une légère augmentation de la représentation des Autochtones. La sous-représentation de ces groupes se perpétue par des taux d’embauche inférieurs pour les Autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes handicapées, en plus de taux de départ supérieurs à la représentation interne pour les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées.

La CCSN s’est engagée à accroître la représentation de tous les groupes. À cette fin, elle compte mettre à jour le Plan sur la diversité et l’inclusion ainsi que les objectifs d’embauche pour l’horizon 2022-2025. Le Plan sur la diversité et l’inclusion à venir comportera des mesures visant à renforcer la capacité de l’organisation à attirer et à maintenir en poste des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.

En outre, la CCSN élaborera et mettra en œuvre un plan d’action de la direction pour donner suite aux conclusions du rapport sur le l’ESE, du rapport sur l’ACS+, du rapport sur la confiance et des sondages Prendre le pouls en 2020-2021. Ce plan d’action s’attaquera à la sous-représentation et favorisera les comportements respectueux et les pratiques inclusives. De concert avec les réseaux d’employés, les conversations en espaces sûrs au sujet de l’inclusion, de la race et de la marginalisation d’autres groupes en quête d’équité et l’évaluation des dirigeants actuels et futurs sur leur manifestation de comportements inclusifs, ces travaux contribueront non seulement à augmenter la représentation des groupes en quête d’équité, mais aussi à créer un milieu de travail respectueux et inclusif.